DEI（Diversity, Equity & Inclusion，多元、平等與共融）正站在一個極端矛盾的歷史節點 。隨著美國政治風向轉變與反 DEI 聲浪升溫，許多企業開始在公開論述上「降溫」甚至噤聲；但另一方面，全球最頂尖的商業數據卻不斷指出一個殘酷事實——放棄 DEI，企業反而更危險 。在 2026 年，DEI 已不再是單純的價值宣示，而是企業在高度不確定環境下的風險管理工具與 ESG 策略核心 。本文將結合麥肯錫、WBCSD 等國際權威數據，拆解 DEI 如何轉化為企業的獲利引擎與永續發展護城河 。
為什麼 DEI 是 2026 年企業獲利的防彈衣？
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麥肯錫數據揭密：DEI 與財務績效的直接關聯
DEI 最常被誤解為「成本」，但麥肯錫（McKinsey） 在《Diversity Wins: How Inclusion Matters》追蹤超過 1,000 家全球企業後，得出的結論恰好相反。
麥肯錫（McKinsey）的報告指出，高階主管性別多元化排名前 25% 的企業，其獲利能力高出同業 25%；若族群與文化多元化表現最佳，獲利優勢更擴大至 36%，這顯示 DEI 能有效對抗「集體盲思」，讓決策品質優於單一背景團隊的比例大幅提高。相反地，多元化程度落後的企業，落入績效後段的風險顯著升高。
DEI 不僅直接反映在創新收入上，更讓企業在市場反應速度上具備顯著優勢，是企業獲利的實質保證 !!
DEI 如何降低企業在動盪年代的經營風險？
在 2026 年高度不確定時代，真正的競爭力不再只是快，而是避免結構性誤判，而 DEI 正是最佳的風險控管工具
。具備 DEI 思維的多元背景團隊，更能提早辨識新市場的文化風險、法規變革下的聲譽斷層，以及技術變革中被忽略的人才斷層 。
這種包容性的治理結構，能讓企業在複雜的全球情境中，建立起一道難以被競爭對手跨越的隱形防線，確保營運韌性 。
ESG 戰略落地的核心：DEI 引擎
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為何 DEI 是 ESG 中「S」的核心關鍵？
世界企業永續發展委員會（WBCSD） 在《Tackling Inequality》中明確指出：全球最富有的 10% 人口，掌握了 76% 的財富，這種結構性不平等已與氣候變遷並列為系統性風險。
對企業而言，這不只是社會議題，而是實質的經營威脅，包括：勞動力不穩定、供應鏈中斷、社會動盪與監管風險上升，DEI 正是 ESG 中「S（Social）」最關鍵的防線。
許多人將 ESG 焦點放在淨零碳排，卻忽略了 DEI 正是「S（Social）」最核心的執行工具 。WBCSD 警告，全球財富不平等已成為系統性風險，DEI 能從制度面改善勞動條件與人才穩定度 。
沒有落實 DEI 的企業，其 ESG 藍圖將淪為口號；唯有透過多元與共融的實踐，才能真正建立起應對社會變革與監管風險的永續型經營模式 。
從生活工資到供應鏈韌性：DEI 的真實效益
當企業透過 DEI 政策確保供應鏈中的弱勢勞工獲得「生活工資」時，這本質上是在投資自身的長期韌性而非慈善
。WBCSD 的研究，能從結構面修復不平等的企業，在危機中能顯著降低長期營運成本。
這種將 DEI 嵌入供應鏈管理的做法，不僅能提升綠領人才的歸屬感，更能確保在缺工浪潮中，企業依然擁有穩定且具備戰鬥力的跨部門人才池 。
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DEI 如何從口號變成變現策略？五大企業案例
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案例一｜Unilever：把 DEI 嵌入採購制度，提升供應鏈韌性
在聯合利華的全球採購地圖中，DEI 被賦予了具體的經濟產值。聯合利華承諾在 2025 年前，每年投入 20 億歐元 給由女性、身障者或弱勢族群經營的供應商。
聯合利華發現，傳統供應鏈往往忽略了小型、多元背景的農戶，聯合利華以肯亞和印度市場出發，透過「多元供應商計畫」，不僅提供資金，更提供農業技術支持多元供應商。結果顯示，當供應鏈變得更多元時，面對氣候變遷與疫情後的供應短缺，這些多元供應商的應變速度比單一大型供應商快 15%。
聯合利華證明了，將DEI嵌入採購制度，就是提升企業的避險能力。
案例二｜Target：當 DEI 走進試衣間，打開被忽略的市場
Target 的故事則發生在消費者的第一線。他們不把 DEI 當成 HR 的行政工作，而是市場開發的利刃。Target 建立了橫跨事業單位的「多元行動委員會」，專注於挖掘過去被忽視的族群需求。
他們觀察到身障人士在試穿服裝時的痛苦，於是推出了「感官友好」與「易穿脫（Adaptive）」服裝系列。這並非為了公關，而是看到了全球數億身障者的消費力。這個舉動直接反映在報表上：相關產品的銷售額遠超預期，不僅提升了品牌忠誠度，更讓 Target 成功進入了一個競爭對手尚未開發的藍海市場。
當 DEI走進試衣間，這就是 DEI 轉化為市場洞察的經典範例。
案例三｜OneTen 聯盟：DEI 如何重構被學歷排除的人才市場
在美國，無數具備實力的黑人青年因為沒有大學學歷而被擋在高薪門外。由多家巨頭組成的 OneTen 聯盟，決定挑戰這項傳統偏見。他們將招聘標準從「學歷導向」轉為「技能導向（Skills-first）」。
目標是在 10 年內為 100 萬名黑人人才提供具備生活工資的工作。對企業而言，這是一次大規模的「人才擴充」。許多參與企業表示，透過這種 DEI 模式招募進來的員工，其留職率比大學畢業生高出 20%，且在技術崗位上的表現毫不遜色。
OneTen 展現了如何透過公平（Equity）的招聘，解決企業長期面臨的勞動力短缺問題。
案例四｜Pentair：用 DEI 降低組織內耗
賓泰爾（Pentair）是一家全球水處理解決方案領導者。面對遍佈全球的員工，他們發現最大的挑戰在於：多元文化下的溝通摩擦。
Pentair 的做法是建立一套「DEI 共享語言」。他們對所有管理者進行跨文化與無意識偏見訓練，並將 DEI 目標與年度績效獎金掛鉤。這讓主管們不再覺得 DEI 是額外工作。
結果，員工敬業度調查得分在兩年內提升了 12%，團隊衝突降低，跨國合作的效率顯著提升。
這是一個關於如何透過共融（Inclusion）制度，減少組織內耗、提升運作速度的案例。
案例五｜PwC：在 AI 浪潮中，用 DEI 守住人才信任
在 AI 飛速發展的 2025 年，員工普遍感到焦慮。PwC 在《Workforce Hopes and Fears Survey 2024》中發現，高達 77% 使用生成式 AI 的員工感到效率提升，但同時也擔心被取代。
PwC 投入了 30 億美元 的技能提升計畫，特別強調針對脆弱族群與低門檻職位的員工。他們不只是引進技術，而是確保每個人都有平等的數位轉型機會。這套 DEI 轉型邏輯，讓員工從「恐懼 AI」轉變為「擁抱 AI」，PwC 內部的 AI 工具採用率因此成為同業之冠。這證明了只有當環境夠包容，新技術才能真正落地。
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結論：DEI 是企業最長期的品牌護城河
在 2026 年這個動盪年代，DEI 絕非政治正確的裝飾品，而是企業生存的核心策略 。當競爭者因政治風向而退縮時，真正具備遠見的企業正透過 DEI 重塑組織體質，吸引最優秀的跨國與專業人才，並在不確定性中建立最穩固的品牌信任基礎 。
落實 DEI 能確保企業在多元市場中的決策準確度，並透過公平的晉升制度降低組織內耗，進而提升整體的獲利績效與永續競爭力 。
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❓ FAQ 1：DEI 是什麼？為什麼 2026 年企業更需要 DEI？
DEI 指的是 Diversity（多元）、Equity（公平）與 Inclusion（共融）。
在 2025–2026 年，DEI 已不再只是企業文化或道德議題，而是直接影響 人才留任、決策品質與企業獲利能力 的核心策略。
具備高 DEI 成熟度的企業，在獲利、創新收入與風險管理上，皆顯著優於同業。特別是在 Z 世代與千禧世代成為主力勞動人口的情況下，DEI 已成為企業競爭力的基本門檻。
❓ FAQ 2：DEI 真的能提升企業獲利嗎？還是只是成本？
大量國際數據顯示，DEI 並非成本，而是獲利放大器。
McKinsey 的研究指出，高階主管團隊在性別與族群上高度多元的企業，獲利能力可高出同業 25%–36%。
原因在於 DEI 能有效降低「集體盲思」，讓企業在複雜與高不確定環境中，做出更高品質的決策。對企業而言，DEI 是一種 降低誤判風險、提升長期報酬率的投資。
❓ FAQ 3：DEI 和 ESG 有什麼關係？為什麼 DEI 是 ESG 的核心？
在 ESG 架構中，DEI 是「S（Social）」最關鍵的落實工具。
世界企業永續發展委員會（WBCSD）指出，社會不平等已成為與氣候變遷同等級的「系統性風險」，直接影響供應鏈穩定與企業營運韌性。
企業透過 DEI 確保公平薪資、包容性用人與生活工資（Living Wage），不僅能降低社會與監管風險，也能在動盪年代建立更穩定的經營基礎，這正是 ESG 實質價值的展現。
❓ FAQ 4：中小企業或非跨國企業，也需要做 DEI 嗎？
是的，DEI 並非大型企業專利。
對中小企業而言，DEI 更是一種 低成本、高報酬的競爭策略，能幫助企業在有限資源下，吸引被市場忽略的優秀人才，並建立高黏著度的團隊文化。
資料來源:
- McKinsey & Company. (2020). Diversity wins: How inclusion matters. McKinsey Global Institute. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
- PwC. (2025). Women in work 2025: Closing the gender pay gap. PricewaterhouseCoopers. https://www.pwc.co.uk/economic-services/women-in-work-index.html
- Deloitte. (2025). 2025 Gen Z and Millennial survey. Deloitte Global. https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/workforce/genz-millennial-survey.html
- World Business Council for Sustainable Development (WBCSD). (2025). Tackling inequality: An agenda for business action. https://www.wbcsd.org/Programs/People/Social-Impact/Tackling-Inequality
- International Labour Organization. (2023). Global wage report 2022–23: The impact of inflation and COVID-19 on wages and purchasing power. ILO. https://www.ilo.org/global/research/global-reports/global-wage-report/2022-23/lang–en/index.htm
- Unilever. (2023). Equity, diversity and inclusion at Unilever. https://www.unilever.com/planet-and-society/equity-diversity-and-inclusion/
- Target Corporation. (2023). Adaptive apparel & inclusive design initiatives. https://corporate.target.com/sustainability-governance/diversity-equity-inclusion
- OneTen Coalition. (2024). Skills-first hiring and talent outcomes. https://www.oneten.org
- Pentair plc. (2023). Diversity, equity and inclusion report. https://www.pentair.com/en-us/about-pentair/diversity-equity-inclusion.html
- PwC. (2023). Global digital upskilling and AI transformation strategy.
